28. julho 2014 · Comentários desativados em Preciso de uma governanta. Qual? · Categories: Artigos · Tags: , , , , , , , , , , , ,

shutterstock_159820598_menor

Algumas empresas se debruçam no planejamento dos recursos humanos e, de forma estratégica, se antecipam às necessidades, ora desenvolvendo sucessores, ora buscando, no mercado, o profissional que atenda às especificidades do cargo, respeitando a alma da empresa e os objetivos da função.

Por outro lado, a maioria das empresas não investe com o mesmo empenho nos processos seletivos, começando pela análise superficial do currículo com base apenas na avaliação das competências técnicas. É preciso definir o perfil exato do futuro profissional para que a contratação seja, de fato, certeira.

Ao tentar responder a pergunta que originou o título do artigo, a empresa poderá assinalar, por exemplo, que precisa de uma governanta que saiba reestruturar e supervisionar a equipe, coordenar as atividades, conter os custos, acompanhar as políticas e padrões, como também os planos orçamentários, qualificar equipes e elaborar escalas de serviços.

No que tange o comportamento desse profissional, a empresa tentará “pescar” um comportamento corriqueiro e torná-lo padrão. Por exemplo, profissionais que não apresentaram estabilidade nos últimos empregos serão rotulados com a imagem que repetirão esse histórico sempre.

Se fosse fácil selecionar profissionais, não estaríamos passando por uma série de erros que levam a alta rotatividade em muitas empresas, devido à complexidade dos processos de contratação. A solução pode estar em compreender a real importância do processo de seleção e incluir, na arquitetura do cargo, também as competências comportamentais analisadas com ferramentas apropriadas, evitando a subjetividade.

Há dois exemplos, que recentemente tive contato, que apresentaram competências técnicas semelhantes, ou seja, estariam facilmente concorrendo às mesmas vagas no mercado. Porém, apresentam comportamentos diferentes. O principal talento delas será utilizado para denominá-las e, assim, compreenderemos como os perfis apresentam distinções no atendimento das demandas.

A Governanta Observadora apresenta como principal característica a capacidade de buscar fatos históricos para compor suas ações no presente e futuro. Dessa forma, consegue interferir e corrigir os erros. Apresenta facilidade e necessidade de identificar padrões e é justamente nesse quesito que busca segurança para lidar com as situações e tomar decisões. Utiliza das perguntas para encontrar uma visão linear dentro do tempo e do espaço. A produtividade da Governanta Observadora aparece com o tempo, quando se ambienta com a política e padrões da empresa, a profissional deixa de ver o ambiente como desconhecido e, a partir daí, desabrocha uma gestora servidora de apoio à equipe. Deste momento em diante, compreende com facilidade o caminho que deve tomar para acompanhar o time e, principalmente, se reconhece como parte integrante do grupo.

Já a Governanta Gerenciadora é seletiva no relacionamento profissional, procura pessoas com credibilidade e alta capacidade para associar-se. Nessa composição de grupo, ela sente a possibilidade de vencer barreiras, investindo todos os recursos para transformar sua equipe em pessoas de alta eficiência. No processo seletivo para composição de seu time, optará por profissionais que permitem e apresentem condições de evoluir e crescer profissionalmente. Sua principal característica é conduzir seus colaboradores para o desenvolvimento, saindo do medíocre em direção ao excepcional. A Governanta Gerenciadora administra sua equipe para atingir resultados através da persuasão, sem agressividade. Ela projeta no trabalho um modo de vida, pois tem personalidade de pessoa objetiva e assertiva, agindo sempre de forma positiva e arrojada.

O sucesso desses perfis na empresa dependerá de como essas características comportamentais serão respeitadas e se haverá sintonia com as políticas da empresa.

A Governanta Observadora será mais produtiva em uma empresa estável, com padrões bem definidos e que valorize relacionamentos sociais e de consideração entre seus funcionários, isto é, uma empresa que apresente planejamentos em médio e longo prazo, incluindo as possíveis mudanças. Para que sua equipe seja eficiente e se desenvolva para atingir resultados positivos, o gestor responsável pelo trabalho da governanta deverá dar tempo para que ela possa pensar e agir, dentro do possível, é claro. É preciso saber aproveitar as qualidades dela como planejadora e suas características de ponderação e obstinação.

Já a Governanta Gerenciadora necessita de ambiente que favoreça o desenvolvimento, que necessita de respostas rápidas e dinâmicas, como também prioriza os resultados focados na objetividade. Será mais produtiva em empresas que apresentam mudanças constantes e evolutivas, que compreendam as necessidades das pessoas, mas necessita de lideres que tomam decisões, na sua maioria, de forma independente.

Os pontos mais destacáveis desse perfil são: a automotivação e a tendência em agir por conta própria. Seu gerente deverá estar atento a essa característica, para extrair o melhor de sua produtividade, provendo um ambiente em que ela possa seguir seus caminhos, desde que os resultados finais sejam os esperados. Para esse perfil, é importante que seu gerente lhe apresente desafios constantes e a premie por objetivos atingidos, mantendo-a sempre em atividade.

Interessante compreender que para esses dois perfis há oportunidades de trabalho, porém ou trabalharão em empresas diferentes ou numa mesma empresa em momentos diferentes. Como também é nítido compreender que os gerentes, lideres desses perfis, também apresentam estilos diferentes de relacionamento. Desta forma, é compreensível que a competência técnica não seja suficiente para designar um profissional compatível.

Acredito, com essa análise, que esteja mais fácil entender determinados perfis que passaram pela empresa, mesmo com alta competência técnica, mas apresentaram pouca produtividade ou uma passagem rápida.

*Baseados em perfis reais, utilizando a ferramenta DISC. Trechos do texto foram extraídos do relatório da análise descritiva de profissionais representados pela QI Profissional.

25. junho 2012 · Comentários desativados em Treinar é bom e não tem contra indicação · Categories: Gestão de Carreira · Tags: , ,

Treinamento e Desenvolvimento são essenciais para qualquer empresa, o que inclui os empreendimentos hoteleiros. A especialista Maria Inês Felippe, mestra em criatividade e inovação aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela, Espanha, traz algumas reflexões em VocêRH.

Segundo Maria Inês, os melhores resultados de T&D só ocorrem quando estão obtidos por meio de ações inseridas em um plano e um projeto de empresa. “Tudo isso atrelado ao planejamento estratégico da companhia. O investimento se destina a capacitar uma equipe de trabalho, reduzindo ‘gaps’ entre o comportamento atual e o desejado”.

Ela explica que não há fórmular mágicas. As ferramentas a serem utilizadas são várias. “O importante é direcionar as necessidades do treinamento para uma forte alavancagem dos negócios, garantia do vínculo com o cliente, incentivo e desenvolvimento da criatividade na busca de estratégias e produtos inovadores”.

A especialista traz algumas perguntas guias que auxiliam a pensar o caminho:

  • Qual a minha real competência enquanto empresa?
  • Quais os comportamentos esperados para garantia da minha competência central?
  • O que poderá diferenciar-me dos concorrentes?
  • Quais as minhas estratégias ou produtos que dificilmente serão imitados?
  • Como estão as minhas competências como conhecimento, habilidade e atitudes e a dos meus funcionários?

Ela encerra com um ensinamento: “Treinar é bom e não tem contra indicação, em doses bem administradas cura e previne doenças”.

Confira texto completo aqui. 

22. junho 2012 · Comentários desativados em A hotelaria deveria ter uma política para desligamento de funcionários · Categories: Gestão de Carreira · Tags: , ,
O setor hoteleiro deveria dar mais atenção à forma como são executadas as demissões de funcionários em seus hotéis. A afirmação é de José Augusto Minarelli, diretor-presidente da consultoria de Recursos Humanos Lens & Minarelli e foi realizada durante a sua palestra: Processos de desligamento de profissionais no 2º Fórum Nacional de Gestão Hoteleira. Minarelli sugere criar políticas e procedimentos para que os desligamentos sejam feitos corretamente e tratadas com respeito para ambas as partes.
O  consultor conta que em sua carteira de clientes, por exemplo, não há hotéis e que isto mostra como o setor ainda trata o assunto com baixa prioridade. Leia reportagem completa de Thais Queiroz no site do Hôtelier News. 
O FNGH é uma iniciativa do Hôtelier News e da Mapie Especialistas Estratégicos em Serviços.

22. junho 2012 · Comentários desativados em QI participa do 2º FNGH · Categories: Novidades da QI · Tags: , , ,

Nesta semana ocorreu o 2º  Fórum Nacional de Gestão Hoteleira e Márcio Moraes, da QI Profissional, foi um dos palestrante. O tema abordado foi “Talentos”. O FNGH é uma iniciativa do Hôtelier News e da Mapie Especialistas Estratégicos em Serviços.

Na sua intervenção, Moraes falou de seleção profissional, requisitos exigidos em hotelaria e liderança. Segundo Moraes, “a seleção é o início de tudo”. A primeira questão levantada sobre o processo de contratação de profissionais é a objetividade das empresas na hora de buscar seus colaboradores. Ele exemplifica dizendo que, quando um hoteleiro procura um gerente de A&B, descreve o cargo apenas como “gerente de A&B”. “Será que todos são iguais? Eu posso estar num momento diferente do meu concorrente, precisar de outro tipo de gestor”, argumenta.

Confira alguns temas abordados por Márcio Moraes. Retiramos os trechos da reportagem de Juliana Bellegard do Hôtelier News.

Perfil profissional

O tal “perfil” profissional pode engessar um processo de seleção. Existe uma série de lugares comuns – proativo, comunicativo. “Você precisa sempre de alguém comunicativo? Não podemos acreditar que existe um único perfil de cargo, como se todos fossem iguais, não importa em que setor. É uma empresa única, mas os setores são diferentes”, coloca. “Um bom garçom pode não ser recepcionista. Muitas vezes pega-se este colaborador e, se ele é bom, vai para a recepção. Com isso, perde-se a chance de formar um gerente de A&B”, argumenta Márcio Moraes.

Idiomas

Sem ignorar a importância do idioma, Moraes explica: “a empresa pede inglês fluente, mas o cargo não exige contato com estrangeiros. Acredita-se que o idioma significa que alguém tem cultura, a maioria das pessoas acha que é um requisito obrigatório para ser inteligente”. Com olhar contrário à afirmativa, ele aponta ser importante levar em conta as outras habilidades do candidato. “Vejo um pouco de abuso em algumas descrições de cargo”, opina.

Idade e Salário

A questão da faixa etária, tal qual a questão da comunicabilidade, aparecem como algo que pode engessar a busca por profissionais. “Por que ainda pensamos que pessoas de 50 anos não são produtivas? O Brasil está ficando um País mais velho e as empresas continuam buscando na mesma faixa etária.” E os salários muitas vezes são incompatíveis com as exigências para o cargo. “A empresa quer inglês fluente, seis anos de experiência etc. A faixa salarial? R$ 2,5 mil”, exemplifica.

Liderança

Mais uma vez, a figura do líder é fator importante dentro da gestão de pessoas. Ao avaliar um candidato, além das qualidades profissionais, é essencial entender a que tipo de líder este colaborador irá se reportar. “É preciso casar a equipe, pois muitas vezes as pessoas se demitem por causa do chefe”, aponta ele.

Por outro lado, esta figura de liderança pode ser, dentro de um processo de seleção, uma boa referência para que a empresa contratante saiba do modus operandi de seu candidato. A entrevista, diz Moraes, é o momento para tanto. Há pessoas muito boas quando falam, embora não se saiam bem em outras etapas do processo. “Entrevista é subjetiva. Somos seres humanos avaliando seres humanos”, explica. Por isso, olhar o Facebook e LinkedIn é um caminho, que deve ser complementado com estas referências de outros profissionais.

Fonte: Hôtelier News


14. junho 2012 · Comentários desativados em Pesquisa internacional informa: o ritmo de contratação no Brasil deve seguir forte · Categories: Gestão de Carreira · Tags: , ,

Um estudo realizado pela  ManpowerGroup, organização internacional especializada em soluções inovadoras de gestão e contratação de pessoas, mostra que houve uma mudança positiva na contratação em 33 países dos 41 pesquisados, incluindo a Índia, Brasil,Turquia e Cingapura.

Os países em desenvolvimento estão com uma certa vantagem, países como Itália e Espanha estão com  contratações em queda, segundo dados da pesquisa.

O índice da Pesquisa de Expectativa de Emprego no Brasil é de um aumento de 31%, com o estado do Paraná em destaque. As indústrias que mais esperam aumentar a taxa de contratação são as de Seguro Imobiliário/Financeiro e a de Serviços.

O Brasil continua apresentando um alto patamar de contratações. “O Brasil ocupa a terceira posição entre os países com as maiores taxas de expectativas de contratação no próximo trimestre, atrás apenas da Índia (+53%) e de Taiwan (+40%). Este é reflexo do estado atual da economia mundial, em que países em desenvolvimento tem que contratar”, afirma Jeff Joerres, CEO do ManpowerGroup.

A pesquisa foi realizada com mais de 65.000 diretores de recursos humanos e altos executivos de organizações públicas e privadas em 41 países e regiões

Caso brasileiro

No Brasil, 850 gestores participaram do estudo respondendo a pergunta: Qual sua expectativa para o volume de contratações de sua empresa para o 3º trimestre (até setembro de 2012), em comparação com o trimestre atual?

O resultado indicou que 36% dos entrevistados esperam que o número de funcionários deve aumentar, 58% não tinham previsão e 5% prevêem uma diminuição.  “Os dados revelam que os trabalhadores brasileiros permanecem otimistas em relação à economia interna do país. Os resultados líquidos para o trimestre podem ser ainda melhores do que as expectativas, impulsionado pelo recente anúncio de uma queda nas taxas de juros e isenção de impostos para a compra de bens de consumo”,  afirma Riccardo Barberis, country manager da Manpower Brasil.

 

Fonte:  Manpower Group

 

01. junho 2012 · Comentários desativados em Cordialidade, excelência e paixão: o VIHP nos ensina · Categories: Gestão de Carreira · Tags: , , , , ,


O VIHP vai estar com os hoteleiros o ano todo.  O prêmio não é apenas uma noite de entrega. É um processo e uma parceria.

Um processo porque envolve duas empresas, Hôtelier News e QI Profissional. Ambas  acreditam na hotelaria e seu principal protagonista: o profissional.

Uma parceria porque sem o outro lado, o da comunidade hotelaria, o prêmio não passaria de um desejo.

O Prêmio deste ano nos foi gratificante. Profissionais de grande renome estiveram entre os finalistas e profissionais de ponta foram os vencedores.

O VIHP não tem apenas um caráter competitivo,  ou uma vontade desenfreada de destacar um em vários simplesmente. O VIHP pretende ser um chamariz, um espaço que mostra perfis de lideranças em nossa área. E aponta algumas similitudes entre as lideranças.

Uma delas, talvez a principal entre todas, é a paixão. Liderar é apaixonar-se pelo seu trabalho. Nas palavras de um dos jurados do prêmio: “Transparece que servir o outro com cordialidade, excelência e paixão é a principal característica de um colaborador em um hotel – isso é amor à arte”.

Entre os apaixonados pela hotelaria  está Carlos Roberto Bernardo, Gerente Geral do Pullman Ibirapuera.

Estivemos com Bernardo e toda a equipe Pullman na última quinta-feira. Uma lição de hotelaria que vamos trazer aos poucos.

Assista ao vídeo abaixo, nele Bernardo fala do Prêmio VIHP. E fique de olho por aqui, logo mais traremos mais  textos, fotos e vídeos sobre a nossa estadia no Pullman.  Aproveite.

 

13. abril 2012 · Comentários desativados em Brasileiro está entre os menos estressados · Categories: Gestão de Carreira · Tags: ,

O nível de estresse do empresário brasileiro cresceu, mas mesmo assim ele figura entre os menos estressados do mundo. Um estudo da consultoria Grant Thornton aponta que 19% dos empresários locais disseram que o estresse aumentou nos últimos 12 meses, 10 pontos percentuais a mais que o registrado em 2010, porém abaixo da média global de 28%.

De acordo com reportagem do Você RH,  o  Brasil aparece na 30º posição do ranking de estresse elaborado pela Grant Thornton. Entre as principais causas de estresse entre os brasileiros, segundo a pesquisa, estão os conflitos internos e políticos na companhia (26%), a pressão para alcançar metas de desempenho (25%) e o volume de informação no trabalho (22%).

12. abril 2012 · Comentários desativados em A hora da entrevista · Categories: Gestão de Carreira · Tags: , ,

Muitas vezes os selecionadores de vagas se acham com super poderes. E não percebem o lado humano, sensível do candidato. De acordo com Edna C. Gonçalves, em artigo publicado no site rh.com.br, “o candidato, além de ser um futuro funcionário, um cliente em potencial, é também um ser humano, que está ali, em uma situação delicada que é a fase de mudanças – mudança de cargo, salário, o que vai influenciar nos sonhos dele, em seus familiares, amigos, estudos, carreira.”

Candidatos precisam das vagas e da empresa, porém esta relação é de duas vias: as empresas e seus selecionadores também necessitam dos candidatos. Segundo o artigo é preciso ponderar e verificar que tanto empresa quanto candidatos estão em equilíbrio: um precisa do outro para sobreviver. “Então, tenhamos ética, tenhamos pensamentos novos sobre o novo que aparece em nossos escritórios, lojas, escolas e demais lugares de trabalho, para que possamos realmente mudar o pensamento de que o ser humano não é um simples recurso: ele é uma pessoa que move a empresa, os negócios e tudo o mais que envolve sua força de trabalho”. Fica a reflexão transmitida por Edna C. Gonçalves. Leia artigo completo.